BANAFIT AND SERVICE
Makalah
Ini Di Susun Dalam Rangka Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajeman Sumber Daya
Manusia Yang Di Bimbing Oleh
DR.
A MOHYI. M.M
Kelompok 6
Ketua
Duwi
Rahayu (201510160311018)
Anggota
Risma
Armila Astiani (201510160311057)
Uswatun
Hasana (201510160311009)
Gustomi
Yus Widarsono (201510160311012)
M Fazar Ridhani (201510160311027)
PRODI
MANAJEMAN
FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS
MUHAMMASIYAH MALANG
NOVEMBER
2016
KATA PENGANTAR
Persaingan
industri yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan seluruh
sumber daya yang dimiliki dalam menghasilkan produk yang berkualitas tinggi,
agar mampu bertahan dalam persaingan dengan perusahaan lain. Kualitas produk
yang dihasilkan tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan. Faktor-faktor produksi dalam perusahaan seperti modal, mesin, dan
material dapat bermanfaat apabila telah diolah oleh sumber daya manusia. Sumber
daya manusia sebagai tenaga kerja tidak terlepas dari masalah-masalah yang
berkaitan dengan keselamatan kesehatannya sewaktu bekerja. Hal ini berkaitan
dengan perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja maupun
lingkungan kerja.
Karyawan
merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan,
tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yang
menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Dengan memiliki tenaga-tenaga kerja
yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang
sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu perusahaan
baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi
keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu
selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya,. Tujuan dan sasaran yang ingin
dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang
optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan
tersebut dapat terjamin
Salah
satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber
daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf di atas
bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus
diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan
perusahaan di masa sekarang dan mendatang. Karena hal tersebutlah kita perlu
mengadakan pemeliharaan yang baik terhadap karyawan, baik yang yang sudah ada
maupunn untuk masa yang akan datang.
BAB I
PENDAHULUAN
Penyelenggaraan
program kesejahteraan pegawai dewasa ini merupakan tugas yang makin rumit dan
memerlukan dana tidak sedikit. Program seperti ini menuntut keahlian yang
tinggi karena para karyawan menjadi lebih canggih dalam persoalan – persoalan
finansial (dan karenanya
menghendaki jenis–jenis tunjangan baru), dan karena peraturan perundang
undangan federal misalnya yang berkenaan dengan tunjangan mengharuskan bahwa
program–program kesejahteraan dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangan-undangan
tersebut. karena perubahan – perubahan seperti program – program kesejahteraan
pegawai juga menjadi makin mahal untuk diselenggarakan. Sebagai contoh biaya
kesejahteran pegawai di bandingkan dengan biaya upah naik dari 25% pada tahun
1961 menjadi 41,2% pada tahun 1981. Sebagian orang memperkirakan bahwa hal itu
dapat meningkat menjadi 50% pada tahun 1980an.
Terdapat
banyak program kesejahteraan, dan untuk menyederhanakan pembicaraan, program – program tersebut dapat digolongkan kedalam (1) tunjangan bayaran suplemen,(2) tunjangan asuransi,
(3) tunjangan masa tua, dan pelayanan.
1. Apa
saja program tujangan pegawai ?
2. Apa
saja kebijaksanaan yang harus dipertimbangkan dalam kaitannya dengan liburan
dan hari – hari libur?
3. Apa
saja kebijaksanaan pokok yang tercakup dalam program – program pensiun?
4. Bagaimana
vesting ?
5. Bagaimana
pengaruh usia pegawai terhadap bentuk tunjangan yang mereka pilih ?
6. Apa yang di maksud Pendekatan kafetaria?
1. Menjelaskan
paling sedikit 10 program tunjangan pegawai.
2. Mengetahui
delapan bidang kebijaksanaan yang harus
dipertimbangkan dalam kaitannya dengan liburan dan hari – hari libur.
3. Mengetahiu
empat bidang kebijaksanaan pokok yang tercakup dalam program – program pension.
4. Menetapkan
vesting.
5. Mengtahui
sejauh mana usia pegawai mempengaruhi bentuk. Tunjanganyang akan dipilih.
6.
Menjelaskan pendekatan kafetaria
semua
perusahaan memiliki tunjangan bayaran suplemen, yaitu tunjangan bagi waktu
tidak aktif berkerja: hal ini mencakup asuransi ketunakaryaan apabila pegawai
dirumahkan), uang libur, uang sakit, uang pesangon (apabila pegawai
diberhentikan), dan tunjangan ketunakaryaan suplemen (yang menjamin
keberlangsungan penghasilan apabila perusahaan / pabrik ditutup)
a.
Tunjangan
ketunakaryaan
Semua negara bagian memiliki peraturan
perundang - undangan atau konpensasi ketunakaryaan. Hal ini menyediakan
tunjangan mingguan apabila seseorang tidak dapat berkerja karena kesalahan
orang lain. Tunjangan ini berasal dari pajak kerunakaryaan perusahaan yang
jumlahnya dapat beranjak dari 0,1 persen sampai dengan 5 persen dari pajak
uapah di hampir
semua negara bagian. Pajak ketunakaryaan suatu perusahaan mencerminkan
pengalamannya dalam pemberhentian personalia.
Tunjangan ketunakaryaan ditunjukan bagi
para karyawan yang diberhentikan bukan
atas kesalahannya. Dengan demikian, seorang karyawan yang diberhentikan karena
sangat sering terlambat tidak berhak atas tunjangan itu. Tetapi, dalam
prakteknya banyak manajer bersikap kurang melindungi kepentingan perusahaan
terhadap klaim tunjangan itu dari karyawan yang tidak berhak. Akibatnya
perusahaan harus mengeluarkan ribuan dollar setiap tahun untuk dana
ketunakaryaan dari yang seharusnya. Salah satu cara untuk melindungi perusahaan
dari klaim yang tidak berdasar itu adalah dengan mengkaji prosedur personalia yang terperinci.
Dengan menetapkan kebijaksaan dan
peraturan dalam hal – hal tersebut anda akan dapat membuktiakan bahwa pemberhentian pegawai
merupakan akibat dari penampilan yang tidak semestinya dari karyawan yang
bersangkutan (dan bukan karena kurang perkerjaan atau sebab – sebab lain di
luar kendali pegawai yang bersangkutan.
Singkatnya, pada semua negara bagian
umumnya setiap orang berhak atas tunjangan ketunakaryaan apabila ia
diberhentikan bukan karena kesalahannya. Apabila ia berhenti tanpa alasan yang tepat, atau jika menolak
suatu jabatan
yang cocok, atau apabila diberhentikan karena perilaku tidak senonoh atau yang sejenis, maka ia tidak berhak
atas tunjangan ketunakarnyaan. Pajak ketunakaryaan anda didasarkan atas jumlah
pegawai yang berhak (atau menerima) tunjangan ketunakaryaan. Oleh sebab itu,
sangat penting bagi perusahaan untuk menetapkan kebijaksanaan yang jelas
berkenaan dengan soal – soal seperti keterlambatan, kemangkiran, dan penolakan
melakukan pekerjaan.
b.
Tunjangan
cuti sakit
Cuti
sakit memberikan hak kepada pegawai untuk tetep memperoleh bayaran upah apabila
pegawai yang bersangkutan tidak dapat berkerja karena sakit. Hampir semua kebijaksanaan
cuti sakit menjamin pegawai menerima bayaran penuh selama masih dalam jangka enam hari yang
diperkenankan, biasanya sampai sekitar 12 hari pertahun jumlah enam hari itu
biasanya diperhitungkan rata – rata, katakanlah satu hari setiap satu bulan
masa kerja.
Pada
masa lalu, hampir semua perusahaan tidak memberi imbalan kepada pegawai yang
tidak mengambil cuti sakitnya. Dengan demikian, apabila karyawan tidak “cuti
sakit” selama tujuh atau delapan hari yang diperkenankan dalam satu tahun, maka
libur hilang begitu saja. Karena hal ini sedikitnya tampak tidak logis, maka
ada kecenderungan perusahaan untuk membeli kembali cuti sakit yang tidak
digunakan. Hal ini dilakuakan dengan memberikan bayaran harian kepada pegawai dalam juamlah yang seyogyanya di
terima untuk tiap hari cuti yang di ambil, salah satu kelemahan cara ini bahwa
hal itu dapat mendorong karyawan yang benar benar sakit untuk berkerja seperti
biasanya dengan
tidak memperdulikan sakitnya.
Sebagai
pendekatan lain, sebuah perusahaan elektonik mengadakan sistem insentif dimana semua pegawai yang tidak pernah mangkir termaksud yang
tidak pernah mengambil cuti sakit dalam bulan yang bersangkutan berhak atas
liburan dan hadiah uang., dan nama mereka juga dicantumkan di bulletin pabrik
sebagai orang yang tidak pernah absen dan tidak terlambat dalam bulan yang bersangkutan.
Tetapi salah satu kelemahan seperti ini adalah bahwa hal itu dapat mendorong
para karyawan yang benar benar sakit untuk berkerja seperti biasa sekalipun ia
dalam keadaan sakit. Sebagian perusahaan juga keberatan memberikan bayaran
ganda untuk memastikan bahwa para pegawainya melapor untuk berkerja.
c. Tunjangan Uang Pesangon.
Sebagain perusahaan memberikan uang pesangon pada
waktu memberhentikan pegawai. Jumlah uang
pesangon itu dapat beranjak dari upah selama tiga atau empat hari sampai sebanyak banyaknya satu bulan gaji.
Dewasa ini, perusahaan-perusahaan
lain memberikan uang pesangon dengan tetap mencantumkan pegawai manager dalam
daftar gaji selama beberapa bulan hingga mereka memperoleh pekerjaan baru.
Pengajian
seperti itu cukup nalar untuk beberapa alasan. Hal
itu menunjakkan bahwa
perusahaan memperhatikan aspek
kemanusiaan dan juga
merupakan cara yang baik dalam rangka hubungan masyarakat. Disamping itu, para
manager umumnya mengharapkan bahwa perusahaan
telah memberitahu tentang pemberhentian mereka paling sedikit satu atau dua
minggu sebelumnya; hal ini karenanya tampak memadahi untuk memberikan paling
sedikit satu atau dua minggu uang pesangon apabila seorang pegawai
diberhentikan.
d.
Tunjangan
Ketunakarnyaan Tambahan
Tunajanagn
ini memberikan suatu jaminan penghasilan tahunan. Dalam beberapa industri
seperti industri mobil adalah biasanya apabilah terjadi pemberhentian produksi
untuk mengurangi persediaan atau
menganti mesin, dan waktu – waktu lalu para pegawai dalam keadaan seperti itu
terkena perumahan atau pencutian dan harus bergantung pada asuransi
ketunakaryaan. Tunjangan
ketunakaryaan tambahan diberikan oleh perusahaan agar karyawan dapat mempertahankan standar hidup mereka dengan baik. Tujangan tambahan dewasa ini
makin lazim di terapkan dalam perjanjian penawaran dan hal itu menyediakan
tunjangan ketunakaryaan tambahan di atas kompensasi kepegawaiian negara untuk
tiga kemungkinan: pengerumahan, pengurangan minggu kerja, dan relokasi. Program
ini biasanya dapat ditemuakn dalam produksi barang berat seperti industri mobil
dan baja. Dalam industri seperti ini biasanya terjadi penutupan pabrik selama
berminggu minggu atau berbulan bulan, dan adanya program yang menjamin
penghasilan tahunan minimum adalah lebih sesuai.
a.
Kompensasi
karyawan
Peraturan
perundang undangan kompensasi karyawan bertujuan untuk menyediakan tunjangan
penghasilan segera dan pengobatan kepada korban kecelakan kerja atau keluarganya
tampa mempersoalkan siapa yang bersalah. Setiap negara bagian memiliki sendiri
peraturan undang undang yang mengatur ikhwal kompensasi pegawai. Peningkatan
itu mencakup perluasan cakupan perawatan medis, meningkatkan tunjangan
mingguan, dan ketentuan mengenai rehabilitasi. Beberapa bagian memiliki prigram
program sendiri, tetapi pada umumnya mengharuskan perusahaan untuk
meyelenggarakan kompensasi karyawan berkerja sama dengan perusahaan perusahaan
asuransi swasta yang disetujui oleh pemerintah.
Tunjangan
kompensasi karyawan dapat berbentuk uang atau pengobatan. Dalam hal meninggal
atau cacatnya pegawai, maka keluarga sikorban menerima tunjangan tunai yang di
dasarkan atas perolehan sebelumnya. Biasanya setengah atau dua pertiga dari
upah minggunan rata-rata prgawai yang bersangkutan. Apabila kecelakaan yang di
alami menyebanbkan hialangnya salah satu anggota tubuh (seperti tangan maka
pegawai yang bersangkutan dapat menerima tunjangan tambahan berdasarkan atas
daftar kehilangan shahi, meskipun ia kembali berkerja seperti sedia kala.
Disampiang memperoleh tunjangan tunai biaya pengobatan, operasai, dan pelayanan
rumah sakit yang di tanggung oleh perusahaan.
Satu-satu
nya bukti yang di perlukan untuk mendapat kompensasi pegawai adalah bahwa
kecelakaan atau sakit terjadi pada saat sipegawai sedang melaksanakan
pekerjaannya. Sebagai contoh, anggaplah semua pegawai diintruksikan untuk
mengenakan kaca mata pengaman saat berkerja. Salah seorang yang tidak
menggunakan alat itu mengalami kecelakaan pada waktu sedang berkerja.
Perusahaan tetep harus memberikan tujangan kompensasi karyawan, sekalipun hal
itu terjadi karena kesalahan si pegawai perusahan tidak dapat menolak yang
diajukan pegawai tersebut
Kompensasi
karyawan biasanya diselenggarakan oleh komisi administrasi negara. Tetapi, baik
negara bagian maupun pemerintah tidak menyumbang dana apapun bagi keperluan
kompensasi karyawan. Perusahaan bertanggung jawab untuk mengerjakan dana itu
dan untuk menngatur cakupan kompensasi itu secara tepat melalui suatu perusahan
asuransi.
b. Asuransi Jiwa
Hampir
semua perusahaan menyediakan program asuransi jiwa kelompok bagi para pegawai.
Karena merupakan program kelompok, maka program ini memiliki bebrapa manfaat
yang penting bagi perusahaan dan pegawainya. Sebagai suatu kelompok, para
pegawai dapat memeperoleh harkat yang lebih rendah dari pada apabila mereka
mengikatkan diri terhadap asuransi sedemikian itu secara pribadi. Dalam program
kelompok seperti itu biasanya berisi suatu ketentuan yang mencakupkan semua pegawai
termasuk pegawai baru tanpa mempersoalkan kondisi kesehatan atau fisik.
Hampir semua kasus perusahaan membayar
seratus persen dari premi pokok, yang biasanya menyediakan jaminan asuransi
jiwa yang sama dengan sekitar dua tahun gaji. Selanjutnya jumlah jaminan
asuransi jiwa tambahan dibayar oleh pegawai. Dalam beberapa hal biaya premi
pokok ditanggung bersama antara perusahaan dan pegawai dengan permandingan
50/50 atau 80/20. Pada umumnya, terdapat tiga bidang pokok kebijaksanaan
personalia yang perlu diberlakukan: jadwal pembayaran tunjangan (tunjangan
biasanya dikaitkan dengan penghasilan tahunan pegawai), pinjaman tambahan
jaminan asuransi jiwa yang berkelanjutan setelah pensiun, ganti rugi ganda dan
sebagainya, dan pembelanjaan (jumlah dan persen yang dikontribusikan pegawai).
c. Asuransi Perawatan, Pengobatan dan
Ketidakmampuan
Seluruh
perusahaan umumnya menyediakan jenis asuransi perawatan rumah sakit,
pengobatan, dan ketidakmampuan, bersama sama dengan asuransi jiwa, tunjangan
ini membentuk dasar bagi hampir semua program tunjangan. Asuransi perawatan
rumah sakit, kesehatan, dan ketidak mampuan bertujuan untuk membantu pegawai
dalam mennyediakan biaya dan kerugian yang timbul karena adanya kecelakaan atau
sakit oleh sebab-sebab diluar pekerjaan. Sebuah program asuransi kesehatan
umunya menyediakan paling banyak, asuransi pokok perawatan rumah sakit, bedah,
dan pengobatan bagi semua pegawai yang berhak secara kelompok. Seperti halnya
dengan asuransi jiwa, biaya kelompok biasanya lebih rendah dari biaya yang di
keluarkan secara pribadi dan pada umumnya disediakan bagi seluruh pegawai
termasuk pegawai baru tampa mempersoalkan kondisi kesehatan atau fisik. Hampir
seluruh program pokok disediakan bagi biaya kamar dan pemondokan rumah sakit,
biaya oprasi pembedahan, dan biaya dokter rumah sakit.
Pilihan lain adalah jaminan yang menyebabkan
kematian dan kehilangan anggota tubuh. Jaminan ini memberikan suatu tunjangan
lumpsum yang yang pasti sebagai tambahan tunjangan asuransi jiwa apabila
terjadi kecelakaan yang menyebabkan kehilangan anggota tubuh atau pengelihatan.
Pilihan lain yang menyediakan tunjangan untuk pemeriksaan kesehatan ketempat
praktik dokter, perawatan gigi, perawatan mata, pemasangan alat bantu pendengaran,
tunjangan obat resep dokter, dan program perawatan gigi. Sebelum itu, banyak
pegawai yang tua tidak memiliki pilihan lain kecuali program medicare itu yang
sering lebih rendah mutunya.
a. Jamianan social
Banyak
orang berasumsi bahwa jaminan social merupakan sesuatu yang hanya dapat
diterima setelah mereka berusia lanjut, padahal jaminan social menyediakan tiap
jenis tunjangan. Antara lain
1)
Tunjangan masa tua: tunjangan ini
memberikan penghasilan kepada seseorang yang pensiun pada umur 62 tahun atau sesudahnya dan
hal ini di jamin berdasarkan undang undang jaminan social.
2)
Tunjangan ahli waris atau kematian: hal
ini memberikan tunjangan kepada ahli waris si pegawai tanpa mempersoalkan usia
pegawai yang bersangkutan pada saat ia meninggal dunia, denga asumsi bahwa
pegawai tersebut dijamin berdasarkan undang undang jaminan social.
3)
Tunjangan ketidakmampuan: hal ini
memberikan tunjangan bulanan kepada pegawai yang keluarganya, apabila pegawai
yang bersangkutan mengalami ketidak mampuan total untuk berkerja dan memenuhi
syarat kerja khusus tertentu program madicare yang menyediakan jajaran
pelayanan kesehatan yang luas kepada pegawai yang berumur 65 tahun atau lebih
juga diselenggarakan melalui system jaminan social
Jamian yang secara teknis adalah
asuransi usia tua dan ahli waris yang dibayar dari pajak yang dikenakan atas
upah pegawai, pengusaha dari pegawainya bagi pajak itu sama. Apabila seseorang
adalah pengusaha yang tidak berpegawai maka ia membayar seluruh jumlah pajak
yang dikenakan.
b. Program pensiun
Terdapat Tiga Jenis Program
Pensiun Pokok. Dalam Program pensiun kelompok perusahaan dan mungkin juga
pegawai memberikan seperangkat kontribusi dana pensiun. Jenis program pensiuan
yang kedua pada kenyataannya merupakan program bagi laba yang ditunda. Dalam
program ini setiap pegawai memperoleh sejumlah laba tertentu yang dimasukkan kedalam rekening mereka.
Selanjutnya tunjangan ini diberikan kepada pegawai atau ahli waris pada saat
pensiun atau meninggal dunia. Akhirnya berdasarkan berdasarkan program tabungan
para pegawai menyisihkan suatu prasentase tertentu dari upah minggan mereka
untuk keperluan masa tua.
a.
Tunjangan pelayanan pribadi
Pertama, banyak perusahaan menyediakan
tunjangan pelayanan dalam bentuk pelayanan pribadi yang di perlukan pegawai
pada umumnya pada suatu saat tertentu hal ini meliputi kompentensi simpan
pinjam, penyuluhan, dan aktifitas social dan rekreasi.
b.
Koperasi simpan pinjam
Koperasi simpan pinjam biasanya
merupakan usaha terpisah yang diadakan dengan bantuan perusahaan. Para pegawai
biasanya menjadi anggota koperasi dengan membeli saham koperasi. Selanjutnya
para anggota dapat mendepositokan uangnnya dengan memperoleh bunga sebesar yang
ditentukan oleh dewan komisaris koperasi.
c.
Pelayanan penyuluhan
Perusahan perusahan juga menyediakan
suatu pelayanan penyuluhan yang luas bagi para pegawainya. Hal ini meliputi
penyuluhan keuangan (misalanya dalam kaitannya dengan cara mengatasi masalah
hutang), penyuluhan keluarga ( yang meliputi masalah perkawianan, dan sebagai),
penyuluhan karir (penyuluhan penempatan pekerjaan untuk membantu pegawai yang
di hentikan atau dikecewakan untuk menyiapkan pegawai yang akan mengalami
pensiun yang dipandang oleh banyak orang sebagai trauma pensiun.
d.
Tunjangan pelayanan pekerjaan
Pelayanan yang berkaitan dengan
perkerjaan seperti bantuan dalam hal pindahan dan penempatan penempatan
pemeliharaan anak (yang bertujuan membantu pegawai melaksanakna pekerjaanyan
secara langsung) merupakan pelayanan kedua
e.
Tunjangan trasnportasi pegawai
Pada saat melonjak harga bahan bakar,
banyak perusahaan yang menyediakan jenis subsidi transportasi pegawai.
Tunjangan transportasi seperti itu dapat terwujud dalam beberapa bentuk. seperti
pada pegawai pemerintahan yang diberi berbagai tunjangan seperti tunjangan
tempat tinggal dan tunjangan tranportasi.
f.
Pelayanan makanan
Perusahan mengadakan pelayanan makanan
dalam beberapa bentuk biasanya perusahaan memberikan keringanan harga makanan
dan minuman bagi para pegawainya. Hampir semua fasilitas makan yang di sediakan
perusahaan bersifat nirlaba, nyatanya beberapa perusahaan menyediakan fasilitas
makan pada harga umum.
g.
Subsidi pendidikan
Subsidi pendidikan seperti pengembalian
uang kuliah telah berfungsi sebagai tunjangan yang popular bagi para pegawai
yang menyelesaikan pendidikannya, apakah pendidikan menengah, akademi, atau
universitas, atau bagi mereka yang berminat dalam beberapa jenis program
pendidikan lanjutan lainya. Subsidi pendidikan dapat berjalan dari pembiyaan
seluruh uang kuliah dan biya lainya hingga beberapa presentase dari biaya yang
di perluakan.
Setiap
perusahaan memiliki kebijaksanaan spesifik yang berbeda beda mengenai hari
libur dan liburan. Tunjangan liburan dapat bervariasai dari satu minggu
pertahun sampai dengan empat minggu atau lebih. Tunjangan hari libur dapat
beranjak dari minimum empat atau lima hari sampai dengan paling lama 13 hari
atau lebih. Tetapi, dapat dibilang
pokok kebijaksanaan personalia tertentu yang perlu di perhatikan oleh setiap
perusahaan.
a. Syarat
keberhasilan Program. anda yang hendaknya mencantumkan syarat masa kerja
tertentu untuk dapat memperoleh liburan selama satu minggu atau lebih. Beberapa
program menghendaki para pegawai untuk mengakumulasi waktu liburannya secara
bertahap. Misalnya satu jam waktu liburan setiap minggu kerja.
b. Bayangan
liburan. Beberapa program tetap memberikan upah pokok kepada pegawai selama
dalam menjalani masa liburan, program program ini memberikan uang liburan
sebesar atas perolehan rata rata.
c. Hak
perolehan. Beberapa perusahaan memberikan waktu liburan (accured vacatiaon
time) yang dibayarkan apabila seorang pegawai meninggalkan perusahaan sebelum
manfaatkan hak liburan.
d. Jumlah
hari libur yang dibayar. Hal ini bervariasi dari sedikitnya sekitar lima sampai
tigabelas hari atau lebih.
Ø Tahuan
baru
Ø Hari
pahlawan
Ø Hari
kemerdekaan
Ø Hari
buruh
Ø Hari
veteran
Ø Hari
pernyataan terima kasih
Ø Hari
jumat setelah hari pernyataan terima kasih
Ø Hari
natal.
e. Ketentuan
mengenai hari libur yang jatuh pada hari sabtu minggu. Para pegawai sering
memperoleh liburan pada hari senin berikutnya apabila hari libur jatuh pada
hari minggu dan libur pada hari jumat apabila hari libur jatuh pada hari sabtu.
f.
Bayaran premi karena berkerja pada hari
libur regular. Hampir semua perusahaan memberikan premi seperti banyaran satu
setengah kali kepada para pegawai yang kerja pada hari libur.
Pokok pokok yang tercakup
dalam program pensiun yaitu meliputi:
a. Syarat keanggotaan, sebagai contoh berapa usia atau masa kerja
minimum agar pegawai berhak untuk pensiun.
b. Formula
tunjangan, hal ini biasanya mengaitkan pensiun dengan besar penghasilan
terakhir pegawai, atau jumlah penghasialan rata pada tiga hari atau empat tahun
terakhir.
c. Syarat
pensiun, meskipun 65 tahun acap kali dipandang sebagai usia pensiun ”satandar“
peraturan perundang undangan federal melarang perusahaan untuk memaksa pegawai
yang mampu untuk pensiun dibawah usia 70 tahun. Meskipun demikian hampir semua
orang berkeinginan untuk memasuki masa pensiun lebih awal.
d. Pendanaan.
Persoalan tentang cara pendanaan merupakn isu pokok lainnya salah satu aspeknya
adalah apakah program itu kontributor atau nonkontributor oleh pegawai dan
perusahaan apabila program kontributori, kontibusi dana pensiun di tangung
bersama oleh pegai dan perusahan. Aspek lainya dari hal ini adalah bahwa banyak
program pensiun yang kurang di tunjang dengan dana yang memadai. Meskipun
berdasar undang undang jaminan penghasilan pensiun pegawai seluruh program
pensiun umumnya sekarang ”terjamin” ( seperti dijelaskan di bawah ini), fakta
menunjukan banyak kasus dimana program pensiun perusahaan tidak d tunjang
dengan dana yang cukup untuk meliput tunjangan
pensiun yang di guanakan.
D. Vesting
Vesti
merupakan isu penting lainnya
dalam perencanaan
pensiun. Vesting mengacu dalam jumlah uang yang di tempatkan perusahaan dan
pegawainya dalam dan pensiun pegawai yang tidak dapat dikorbankan atas dasar apapun. Pada
hakikatnya kontribusi pegawai selamanya hak mereka, dan tidak boleh di
korbankan. Tetapi, sampai dengannya
di undangnya ERISA The Employee Retirement Income security act pada tahun 1974 kontribusi perusahaan
tidak divestingkan. Apabila hak pegawai yang bersangkutan terhadap kontribusi
pensiun perusahaan tidak dijamin,
karena perjanjian serikat buruh atau kebijaksanaan perusahaan maka pegawai
boleh jadi tidak menerima uang pensiun.
Berdasarkan
ERISA hak-hak
pensiun harus divestingkan atas dasar tiga formula
100%
vesting setelah sepuluh tahun masa dinas (sering mengacu
sebagai vesting jurang) 25% vesting setelah lima tahun, yang meningkat 5%
setahun hingga 50% vesting setelah sepuluh tahun, dan 10% setahun setelah 100%
vesting setelah 15 tahun 50% vesting setelah lima tahun dinas apabiala jumalah
umur dan masa dinas pegawai adalah 45 tahun (atau apabiala kurang, setelah
sepuluh tahun masa dinas), dan setelah itu naik 100% setahun.
Salah
contoh pendekatan yang dilakukan perusahaan adalah program tunjangan kafetaria. Pendekatan ini memungkinkan pegawai untuk mengambil dan
memilih dari opsi yang tersedia dan selanjutnya menyusun program tunjangan bagi
mereka sendiri. Dewasa ini program program kafetaria pada umumnya diterapkan
bagi pegawai pimpinan, tetapi tampaknya tidak ada kekurangan lagi bahwa
penerapannya akan meluas juga bagi karyawan nonmanajer.
Ide
dasar program-program
seperti itu adalah bahwa pegawai diperkenankan untuk menghimpun program
tunjangannya sendiri dengan memperhatikan dua kendala. Pertama, perusahaan
harus menetapkan batas biaya total secara total secara hati – hati. Batas ini adalah jumlah biaya yang akan
dilakukan bagi tiap paket tunjangan secara menyeluruh). Kedua, setiap program
tunjangan harus mencakup tunjangan tertentu yang tidak operasional. Sebagai
contoh hal ini mencakup jamianan social, kompensasi karyawan, dan asuransi
ketunakaryaan.
Dengan
memperhatikan kedua kendala itu, para pegawai dapat mengambil dan memilih opsi
yang tersedia. Dengan demikian, seorang pegawai muda yang telah berkeluarga
dapat memilih program program asuransi jiwa dan asuransi perawatan gigi yang
diadakan perusahaan, sedangkan pegawai yang lebih tua memilih program
peningkatan pensiun. Daftar pillihan yang mungkin disediakan boleh jadi cukup panjang dan kemungkinan besar mencakup
banyak bentuk tunjangan
yang dibicarakan dalam bab liburan, tunjangan asuransi, program pensiun,
pelayanan pemdidikan, dan sebagainya .
Pengadaan
jenis pilihan individu ke dalam program kesejahteraan pegawai jelas sekali
bermanfaat, tetapi ada juga kelemahan pendekatan ini, masalah yang utama adalah
bahwa penerapan program kafetaria dapat menimbulkan biaya pengurusan dan
administrasi yang cukup besar. Setiap tunjangan pegawai harus ditetapkan
biayanya dengan seksama dan dimuktahirkan secara berkala dan bahkan perusahaan
yang berukuran sedang sekalipun tidak diragukan lagi harus menggunakan komputer untuk menyelengarakan program
seperti itu.
Bab III
PENUTUP
Dari pemamparan makalah ini kami dapat menyimpulkn
bahwa proteksi atau perlindungan perusahan terhadapat karyawan sangat penting
dilakukan, proteksi atau perlindungan ini akan semakin mengingkatkan
kesejahtraan, kesehatan, dan terutama keselamatan kerja karyawan.
Keselamatan kerja menunjuk kepada kondisi – kondisi
fisiologis-fisikal dan pisiologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan
kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan
tindakan – tindakan keselamatan yang efektif, maka tidak akan ada lagi
kecelakaan dalam pekerja hal ini akan lebih mempercepat kesejahteraan karyawan
yang nantinya juga berimbas pada hasil hasil produksi perusahaan. Peranan
departemen sumber daya manusia dalam keselamatan kerja merupakan peranan yang
sangat vital dalam perusahaan, departemen inilah yang merencanakan program
keselamatan kerja karyawan sampai dangan pelaksanaannya.
Perusahaan dalam hal ini manajer SDM harus
merencanakan atau membuat program yang berkesinambungan mengenai keselamatan
kerja karyawan. Perusahaan hendaknya tidak tinggal diam apabila ditemukan
terjadi kecelakaan pada saat karyawan berkerja.
Kecelakaan pada saat bekerja merupakan resiko yang
merupakan bagian dari pekerjaan, untuk itu perusahaan hendaknya mencegah dalam
hal ini melakukan proteksi atau perlindungan berupa kompensasi yang tidak dalam
bentuk imbalan, baik langsung maupun tidak langsung, yang diterapkan oleh
perusahaan kepada pekrja. Proteksi atau perlindungan pekerja merupakan
keharusan bagi sebuah perushaan.
Dessler, G.
1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Ilham.
2002. Analisis Hubungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dengan Motivasi
Kerja Karyawan di PT. Good Year Indonesia. Fakultas Teknologi Pertanian,
Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Mangkunegara,
A.A. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosda
Karya, Bandung.
Santoso, G.
2004. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Prestasi Pustaka,
Jakarta.
|
No
|
Perwakilan Kelompok Penerima
Makalah
|
NIM
|
TTD
|
|
1
|
Hijriah Rukmana
|
201510160311019
|
|
|
2
|
Syarif Gady
|
201510160311044
|
|
|
3
|
Octa Cyntya Dewi
|
201510160311050
|
|
|
4
|
Dhikky Pratama
|
201510160311038
|
|
|
5
|
Rosy Ardiana
|
201510160311020
|
|
|
6
|
Faizal Effendi
|
201510160311052
|
|
|
7
|
Okta Adi Saputra
|
201510160311031
|
|
|
8
|
Ayu Asmi
|
201510160311058
|
|
|
9
|
Vijay
|
|
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar